Chers clients,

 

Nous avons le plaisir de vous annoncer que notre Etude 2019 sur l’Evolution des Politiques de Rémunération des Dirigeants du TOP 60 (CAC 40 et du NEXT 20) sera disponible à compter du 5 juillet 2019.

Celle-ci explique comment les principes et pratiques de rémunération évoluent pour mieux s’aligner sur les orientations des Directions Générales, les attentes des actionnaires et des collaborateurs ainsi que les avis des conseils en vote (proxys). Pour cette raison, elle s’adresse en priorité aux :

  • Membres des Comités Exécutifs,
  • Membres des Comités des Rémunérations,
  • Directeurs des Ressources Humaines,
  • Directeurs des Rémunérations & Avantages Sociaux.

 

En 2018, trois facteurs majeurs ont particulièrement influencé les niveaux de rétribution des dirigeants :

1. La législation

  • La nouvelle loi PACTE 2019 clarifie le devenir des régimes à prestations définies, devenus portables sous certaines conditions. Pour les anciens plans, il ne sera plus possible d’accepter de nouveaux adhérents et aucun nouveau droit supplémentaire ne pourra être accordé à compter de la date d’entrée en vigueur de l’ordonnance. Les plans de retraite versés en espèces ou en actions de performance ont par conséquent continué leur progression dans le CAC 40 et le NEXT 20.
     
  • Le maintien des dispositifs de la loi MACRON 2018 sur les actions gratuites de performance, profite désormais à la quasi-totalité des entreprises du TOP 60 et s’accompagne ainsi d’une forte croissance du nombre des bénéficiaires de plans dont les gains (payout) sont davantage acquis selon une logique de performance cible et maximum.

2. La conjoncture économique et sociétale

  • Depuis plusieurs années, de nombreuses sociétés du CAC 40 ont mené des opérations d’acquisition ou de transformation qui ont nettement accru la taille et la complexité de leurs organisations.  Ces deux facteurs, étant pris en compte pour justifier la rémunération, se sont traduits par une nette augmentation du salaire fixe des Présidents Directeur Généraux, Directeurs Généraux délégués ainsi que des Présidents non exécutifs.

 

  • En 2018, les impératifs de transformation des entreprises dans le CAC 40 (acquisitions, fusions, digitalisation …) ont incité les directions générales à augmenter, par rapport à l’exercice précèdent, l’attribution de rémunérations variables exceptionnelles pour les mandataires sociaux et certains membres des comités exécutifs.

 

  • La baisse des cours de bourse ont fait chuter la « juste valeur » des plans incitatifs long terme (ILT) qui représentent en 2018 une part moindre dans le package de rémunération des dirigeants, en dépit du fait que les niveaux d’attributions en nombre de titres sont restés relativement stables par rapport à l’exercice précèdent.

 

  • Les entreprises cherchent désormais à mieux concilier exigences de résultat économique et d’engagement éthique et sociétal. En 2018 et 2019, les conditions de performances RSE s’appliquent à environ 40% des plans d’actions de performance dans le CAC 40 et continuent également leur progression dans les bonus annuels, où l’indicateur de la mixité homme/femme, est devenu un critère à part entière.

3. L’influence des sociétés de conseils en vote (proxys) et des actionnaires

La gouvernance des rémunérations s’est considérablement renforcée ces dernières années sous la pression des proxys qui désormais focalisent davantage leurs recommandations sur le niveau d’exigence des objectifs inscrits dans les plans incitatifs.

Dans un tel contexte, il convient de souligner les évolutions suivantes :
 

  • Les plans variables annuels utilisent de plus en plus souvent les critères de gouvernance, leadership et ressources humaines (formation, développement des compétences, plan de succession.)

 

  • Un nombre croissant d’entreprises dans le CAC 40 et le NEXT 20 prévoient des finalités boursières sur des indices ou peer groupes dans leurs plans incitatifs à long terme.

 

  • Pour mieux justifier l’évolution de la rémunération des mandataire sociaux et des membres du comité exécutif, les entreprises commencent à démontrer et expliquer dans leurs documents de référence, la cohérence entre le positionnement de la rémunération et le niveau de performance de l’entreprise à la fois boursière ou opérationnelle, sur la base d’un groupe comparateur composé de concurrents directs ou indirects (analyse « Pay for Performance »).

 

  • Les structures de pay out des plans incitatifs à long terme deviennent peu à peu plus exigeantes, ambitieuses et donc en ligne avec les intérêts des actionnaires.

 

  • La redéfinition, plus restrictive, de la population des Dirigeants exécutifs, ont conduit les entreprises du CAC 40 à mettre en place un nombre accru de plans incitatifs à long terme selon une logique une finalité, une population, un plan mais aussi avec une volonté de renforcer la rétention (durée des plans, obligation de conservation et de détention).

 

 

Le prix de l’étude (comprenant un support papier, un fichier PDF, une base de données EXCEL et une réunion avec deux conseillers de BORACAY pour l’explication des tendances) est de 2.650 € HT.

En plus du rapport sous format papier, une fonction recherche sous Excel est toujours disponible, permettant d’accéder instantanément à un domaine précis d’investigation (par exemple : le nombre de bénéficiaires d’un plan AP pour une société donnée) ou à un tableau de synthèse (par exemple : les principales évolutions des plans d’actions de performance en 2018).

 

Nous profitons de cette communication pour vous indiquer le calendrier de nos autres publications concernant les pratiques de rétribution (reward) rapportées en 2018 et 2019 :

 

  • 15 juillet 2019 : Etude sur la Performances des Incitatifs Long Terme (ILT) dans les Sociétés du CAC 40.  Vous avez la possibilité d’obtenir de façon simultanée ce rapport complémentaire au tarif préférentiel de 1 750 € HT (au lieu de 2 600 € HT) en cas de commande groupée avec l’Etude 2019 sur l’Evolution des Politiques de Rémunération des Dirigeants du CAC 40 et du NEXT 20.

    Il vous est ainsi possible de mesurer la performance historique de vos plans incitatifs (actions de performance, stock-options et BMLT) par rapport au salaire de base et à la valeur IFRS puis de la comparer avec celle des autres sociétés du CAC 40. Cette étude prend en compte la totalité des attributions, levées et/ou livraisons des plans incitatifs long terme depuis 2005 pour les Mandataires Sociaux et l’ensemble des autres bénéficiaires.

 

  • 30 novembre 2019 : Etude sur la Politique Internationale de Retraite des Dirigeants du CAC 40 (en France et dans cinquante pays). Prix de l’étude 3 950 € HT.

 

Ce communiqué est également disponible sur notre site internet : cabinet-boracay.com dans la rubrique Actualités et Etudes.

Contenu de l'étude

1.  Executive Summary

  • Synthèse des évolutions 2019 / 2018
  • Structure du package de rémunération
  • Poids des critères de performance pour les incitatifs 

 

2.  Méthodologie de l’enquête

  • Organisation du rapport et panel sélectionné

 

3.  Rémunération annuelle en espèces

  • Salaire de base
  • Bonus annuel
  • Niveaux de bonus cibles
  • Plafonnement de la rémunération dans le secteur public

 

4.  Gouvernance et politique des incitatifs à long terme

  • Analyse Pay for performance
  • Evolution des plans boursiers et performance opérationnelle
  • Combinaisons des incitatifs à long terme
  • Cartographie des bénéficiaires
  • Obligations de conservation et de détention des Dirigeants
  • Dilution des plans

 

5.  Bonus moyen long terme

  • Répartition des plans
  • Bénéficiaires
  • Exemples de pratiques innovantes
  • Avantages et inconvénients des BMLT

 

6.  Actions de performance

  • Finalités et durée des plans
  • Bénéficiaires
  • Niveaux d’attributions
  • Equité entre les plans français et étrangers

 

7.  Stock-options

  • Finalités des plans
  • Pratiques spécifiques
  • Bénéficiaires

 

8.  Politiques de retraite

  • Types et nature des plans
  • Eligibilité et bénéficiaires
  • Rémunération de référence
  • Formule de calcul des droits
  • Taux de remplacement
  • Règles de plafonnement
  • Solutions de substitution à l’article 39

 

9.  Indemnités

  • Contrat de travail des mandataires Sociaux
  • Indemnités de départ
  • Clauses de non-concurrence
  • Cumul indemnités de départ et clause de non-concurrence

 

10.  Rémunération des mandataires sociaux et autres Dirigeants

  • Analyse en niveau, par taille d’entreprise et en structure pour tous les Dirigeants des sociétés du panel.
  • Tableau récapitulatif des packages de rémunération des mandataires sociaux en cible et en dû.

 

11.   Fiche signalétique des politiques de rémunération par entreprise du top 60 (CAC 40 + Next 20)


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